不能读取工具条配置

医院中层管理干部核心胜任力指标体系研究 ( 2017-07-06 )

一、研究背景与目的

(一)研究背景

习近平总书记高度重视干部人事和选人用人问题,强调要坚持正确的用人导向,发挥好风向标的作用,把信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁的好干部选好用好,这对于新形势下的医院干部工作具有重要的指导意义。当前,卫生系统基层党组织也都遵循中央和上级党委对于党管干部的基本原则和要求,结合自身实际及行业特点进行积极的探索和实践,并积累了许多经验,但较多是采用医院领导对其“德、能、勤、绩、廉”等五方面打分的方法进行评价。其次,由于缺乏系统的指标体系,干部选拔与考核的内容产生脱节,对于发现问题后的纠偏、改进以及如何进行干部培养等工作的指导意义不够。同时,由于指标体系的内涵性与科学性的滞后,干部选拔与考核的方法也因此受限,往往只体现了干部外显的能力和业绩,却忽视了个体特质等内隐性特征,影响了对干部潜力的培养和挖掘。因此干部选拔以及干部考核等环节作为党管干部的重要组成部分,其科学性、系统性仍亟待完善和提高。

(二)研究内容与目的

医院的管理干部是医院现代化管理的具体承载者,在医院整个管理运行体系中,起着承上启下、内接外联的重要作用,其对于管理岗位的胜任水平和发展潜力将直接影响着医院管理工作成效。“核心胜任力”是近年来随着我国人力资源管理理论和实践能力的不断提高而提出的一个全新的概念,它是能将某一工作中的高绩效者与一般绩效者区分开来的个体潜在的、深层次特征,它可以是动机、特质、自我认识,态度或价值观等个人特征。它能够具体指明从事某岗位的人需要具备怎样的能力才能良好的完成该岗位职责,也是人们自我能力开发和学习的指示器。正所谓“知岗更能识人,识人方能善用”,医院党委对干部管理负有主体责任,必须从医院的组织发展战略出发,厘清医院中层管理岗位的胜任力需求,用好“胜任力核心指标”这个“指挥棒”,以此提升干部选拔与干部考核等工作的内涵,促进医院干部工作的科学性和实效性。本课题期望通过较为科学的研究方法,建立医院中层管理干部的胜任力核心指标体系,并加强其运用与实践,进一步推动三级医院干部选拔与干部考核工作的科学性、系统性与实效性,以期为医疗卫生机构的干部工作提供具有实践意义的参考。

二、研究方法与结果

本研究通过文献回顾与“行为事件访谈法”(Behavioral Event Interview, 简称BEI)进行探索和研究,并结合对医院干部工作基本情况的调研,编制成问卷,对全市7家具有代表性的单位进行问卷调查。调查发出问卷500份,有效问卷回收率88.2%。调查对象中,医院行政管理人员占调查总人数44%,医院临床科室负责人占临床人员的25%,医院行政管理人员及临床管理人员占总体被访人员近60%;此外,双肩挑干部占被调查人员数10%,人员结构比例具有一定代表性,能较好的反映管理岗位特定人群的想法。

在行为事件访谈的过程中,很多专家们对诚信、正直、自律、内省、敬业等个人素质的意见趋同性较高,认为这是干部必须具备的素质,而对专业化、感召力、经验性等素质的意见却见仁见智。根据专家的行为事件描述,课题组以Hay Group《基本胜任力胜任力词典》为蓝本,对所涉及的胜任力特征进行了提炼、归类和编码,建立了《医院中层管理干部胜任力要素词典》。词典分为16项自我管理素质、12项岗位管理素质以及8项团队管理素质。

根据调查结果,在36个胜任力指标中,24个指标的平均得分在8分以上。在综合排名较靠前的指标中,公平公正、诚信正直、自律、敬业、团队合作、识人用人、沟通协调、以及培养他人等指标的意见较为集中,但在人员整合、计划推行、全局观念、服务意识以及内省、排除疑难等指标的意见具有一定分歧。课题组在数据结果的基础上,召开了专家小组讨论会,综合考量了各类别人群的特质以及他们各自的角度看重的胜任力特质,对研究结果进行了认真、严谨的讨论,剔除争议较大但排名靠前的指标,合并部分相近的指标,最终形成了“医院中层管理干部胜任力核心指标体系”,其中,自我管理指标5项,岗位管理指标有3项,团队管理指标4项,共计12项(见表1)。

表1医院中层管理干部胜任力核心指标体系

 

纬度

胜任力核心指标

自我管理

诚信公正、内省自律、敬业进取、行动力、弹性与适应

岗位管理

全局观念、分析判断、计划推行

团队管理

培养他人、识人用人、沟通协调、团队合作

三、结论

个体所具有的胜任特征有很多,就医院管理岗位而言,所需要的不一定是所有的胜任特征,因此,就需要对核心胜任力指标进行分析,提炼出能够对医院管理干部的工作有较强预测性的胜任特征,即核心胜任力指标。一般认为,只有当个人的胜任力(指个人能做什么和为什么这么做)、岗位工作要求(指个人在工作中被期望做什么)以及组织环境(指个人在组织管理中可以做什么)三者交集,才能成为医院干部最有效的工作行为或潜能发挥的最佳领域。此次研究得出的12项指标,分别从自我管理、岗位管理和团队管理三个维度,对医院管理干部的胜任力核心指标进行了较好的诠释,也与习总书记提出的“好干部”的五条标准所契合。同时,通过研究结果可见,医院中层管理人员的核心胜任力与一般中层管理人员的胜任力有一些共同的特质,但医院作为社会中的一个特殊单位,势必有其特殊性,因为医院从业人员直接面对的是病患的生命,而医院管理者虽是作为管理人员,首先是一名医疗人员,因此医院管理干部必须要有“仁爱”之心和有较强的社会责任感,竭尽全力的对患者的生命健康负责。

(一)自我管理的核心指标

“诚信公正”和“自律”是大家公认的干部应该具备的个人素质,医院中无论哪个岗位、哪一层级的干部,都必须诚实守信,以身作则,自觉遵守院里的各种规章制度,领导下层职工井然有序的工作;处理医院实务事要公平公正,讲原则、讲纪律,具有较强的廉洁自律的意识和自我约束和抵挡利益诱惑的能力,一心为社会和广大人民群众谋福利,树立医院的良好社会信誉。

“敬业进取”和“行动力”是中层干部在工作中“做成事”、“做好事”的核心要素,缺少这两种胜任力,也就失去了中层干部在医院中的核心作用。

“弹性与适应”是当下较为流行的名词,随着社会对心理健康的认识度逐渐提升,干部的心理素质也越来越被看重。尤其是在医疗行业的高强度、高风险的大背景下,医院管理干部的心理素质和环境适应能力、有效工作能力以及挫折耐受力和情绪控制能力也显得愈加重要。

(二)岗位管理的核心指标

“全局观念”、“分析判断”和“计划推行”均是医院中层干部带领团队顺利、优质完成医院各项战略目标的重要能力。中层干部作为部门领头人,必须从医院组织战略整体和长期的角度出发,对事物具有较好的理解、判断和决断能力,能够对各种处理方案进行利弊分析和可行性比较,选择最合适的方案;同时要具有较好说服力、协调力、推动力,能够有效组织各类资源,使所做的计划顺利推行下去,确保医院各项工作得以顺利开展。

值得一提的是,受访群体对于“专业化”的评分趋于中游,说明对于大部分管理岗位而言,管理干部的专业化知识虽然必要,但并不起决定性因素,干部的个人素养和管理能力显得更为重要。当然这并不意味着管理干部就可以满足现状、固步自封,作为、与生命休戚相关的医疗行业的管理者,应该时刻关注医疗的最新发展动态,了解医疗新技术,用新知识去探索新发现,力争在专业知识领域、抑或是管理领域与时俱进。

(三)团队管理的核心指标

被纳入的四个核心指标中,“培养他人”和“识人用人”的得分最高,显然,对于一般行政管理人员和临床医务人员而言,希望上级能够更好的给与引导,帮助他们更快的成长;而从梯队建设和凝聚力建设的角度而言,能够很好地识别和发掘下属的优势与潜能,用人之长,使其最大限度地发挥作用,实现团队与成员共同成长也是十分重要的能力。医院中层管理干部要扮演好决策者和管理者的角色,灵活的运用各种激励和奖惩制度,充分调动医务人员的工作积极性,努力将每个人的专长和优点发挥出来,从而提高医院的管理效率。

此外,“沟通协调”和“团队合作”也被认为是干部的核心胜任力,作为一个中层干部,在医院中起着承上启下的纽带作用,必须妥善处理与上级、平级以及下级之间的关系,团结同事及下属,并密切配合,促成相互理解,获得支持与配合。

 

四、讨论与建议

从此次调研结果可见,医务员工对于医院干部的选拔、考核及培养工作还是有更高要求的,而对于把胜任力指标体系应用于干部工作后的成效也是较为看好的,因此,此举具有较强的实践意义和推行实施的良好基础。核心胜任力指标体系的建立,不仅可以有效解决当前医院领导干部选拔、干部考核以及干部培训过程中存在的诸多问题,更能明确地指导医院干部管理工作的各个环节,从而形成完整规范的医院中层干部管理体系,达到提高医院管理干部管理水平和医院整体绩效的目标。基于核心胜任力模型开展的医院干部管理工作,是新形势下提升医院领导干部管理效能的必然选择。

(一)将核心胜任力指标应用于医院中层管理干部的选拔任用中

对于医院中层管理干部而言,每个人所具有的胜任特征可能有很多,但是与岗位的要求及医院的环境不一定符合。当前,在干部选拔过程中,尤其是在从临床选拔上来的“双肩挑”干部中,常常会碰到这样的现象:所选拔的干部在各个方面表现优秀,但步入到管理岗位上就显得不够适应,工作效率不理想,工作能力差强人意。而究其原因,可能就是因为他们与岗位的不匹配导致后期的工作效率低下,业务能力无法体现,自身价值不能够很好的实现。这样就要求医院在干部选拔任用是有一套科学的、合理的、可持续的方案、计划,专人专岗,因材施用。干部核心胜任力指标体系的建立,就是明确医院某个管理岗位上绩效优异和合格乃至不合格的干部的差别,然后根据岗位的需要,对个体表象的和潜在的动机及素质进行筛选,使选拔对象最终具有更强的工作绩效预测特征,因而达到所选干部在入职后的人岗匹配、自身价值最大化的实现,最终达到医院的工作愿景和战略目标的有效完成。

(二)将核心胜任力指标应用于医院中层管理干部的考核评价中

如何对医院行政管理干部进行有效的绩效考核一直是个难题,以往的考核体系存在的主要问题在于三点:一是考核指标粗放,没有准确清晰的素质指标分解,缺乏统一的规定和标准,考核人员只能凭自己的感觉和理解来判断,晕轮误差、居中趋势导致评价结果主观化。二是工作绩效(结果)难以掌握,行政工作不同于临床业务工作,较难量化,不同岗位职责差异显著,因此工作绩效不可机械的仅从“结果”来衡量“绩效”。三是考核实施过程相对粗糙,参加评议的群体相对狭窄。行政工作的绩效与结果并不是空中楼阁,是受到行政管理干部本人知识技能、主动性等内在特征决定的,因此,通过胜任力核心指标体系的建立,将考核的方向由结果导向转为素质导向,就为合理的区分绩优绩差提供了依据。

通过考核,可以看到干部在自我管理、团队管理和人物管理上的素质与能力的差异性,从而能够根据其长处将其安排在合适的岗位上,并对其弱点进行提升。例如,对于奉献意识、执行力、工作主动性上不足,但个人能力较强的干部,需要加强组织纪律、敬业精神等方面的引导和培训;而对于个敬业精神强,奉献意识好,但能力一般的干部,则可通过安排业务能力强的老师引导等办法提高专业素质。从岗位安排角度上看,前者可能更胜任灵活性较高的、对外交流的工作岗位,而后者则适合工作严谨性要求高,以处理内部事务为主的部门工作。

(三)将核心胜任力指标应用于医院中层管理干部的培训体系中

对医疗管理人员的培训是医院发展的一项具有确定高回报的长期投资。医院开设的培训是的管理人员拓宽眼界,跟上医疗界发展的速度,这样有助于管理者提出创新发展概念,提升业务能力。近年来,各类卫生机构都很重视对管理者的培训,但往往花费了大量经费和时问的培训,效果却不明显。而胜任力模型它能够应用于培训、工作指导等各个方面。基于胜任力开展培训,需要将持续培育组织核心能力和员工胜任能力发展相结合,将人才培养与解决现实工作中的问题“短板”结合在一起,使同样的资源产生更为显著的效果,提高投入与能力的产出比,从而有效避免培训中的盲目与浪费,并实现组织和个人的双赢。因此,本文认为在医院中层干部的培训实践中,要以具体岗位的核心胜任力为关键环节,在进一步明确培训主体的基础上,针对培训需求分析、培训计划制定、培训过程控制、培训效果评估等一系列环节,在遵循导向性、系统性和动态性的原则上开展医院领导干部培训,形成一个科学、有效的体系。同时,要在传统的培训内容的知识和技能的培训基础上,增加心理、观念和思维培训,充分体现个性化和多元化。

 

(瑞金医院课题组 杨伟国 俞立巍 顾志冬 朱文秀 唐文佳)